Dans la jungle des multi

L’organigramme est un instrument d’apparence anodine qui depuis la nuit des temps accompagne l’histoire des multi et décrit les relations entre les individus en leur sein. Mais c’est parfois un ennemi redoutable des ambitions personnelles, car dans sa froide description des faits, il met en évidence des différences hiérarchiques, des responsabilités et des choix que les supérieurs préfèreraient laisser dans un confortable silence. Chacune des décisions par lesquelles un organigramme prend vie est foyer de conflits pour tout de suite et pour demain. Dès lors, il n’est pas toujours facile d’obtenir un organigramme à jour.

Un truc redoutable, très en vogue dans les multi : l’organisation matricielle. Par la confusion totale des responsabilités, elle rend l’organigramme illisible et le prive de son pouvoir d’éloquence. Chacun comprend ce qui l’arrange.

Les multi étant un regroupement de très nombreux individus, elles doivent par vocation multiplier les moyens de les faire communiquer entre eux. Tous ces moyens se croisent et se recroisent en permanence et créent un besoin de communiquer qui n’implique pas forcément un contenu à communiquer. Un mémo circula dans une grande entreprise informatique, portant très sérieusement le texte suivant : « Ceci est pour vous informer qu’un mémo sera diffusé aujourd’hui en relation avec le sujet mentionné ci-dessus ».

De manière plus générale, on peut dire avec Dean Acheson, pour faciliter la tâche de tous les utilisateurs de mémos dans le milieu des multi, qu’un bon mémo doit éventuellement informer le lecteur, mais surtout adéquatement protéger son auteur.

L’évaluation annuelle (que nous avons déjà brièvement abordée récemment) est un rite initiatique, par lequel chaque individu employé d’une multi passe une heure d’introspection avec son supérieur direct, suivant méthodiquement le rythme d’un formulaire à cases. L’instant est attendu durant des mois par l’évalué, car c’est en gros la seule fois où sa hiérarchie lui donne la parole à titre personnel. C’est une immense barbe pour le supérieur, qui procède généralement à deux ou trois reports de date. En fait, l’évalué aura, accessoirement, deux ou trois minutes pour exprimer ses éventuelles doléances qui seront consignées dans ledit formulaire. Les seules critiques qui passent dans le format du questionnaire concernent en général des questions pratiques, comme l’équipement de la place de travail, ou très générales, comme l’ambiance du site. Si l’atmosphère se prêtait à un sincère critique du management, ce qui n’est jamais le cas, on ne pourrait consigner de telles observations que de manière illisible au fond du formulaire signé de part et d’autre. Le formulaire va alors finir sa vie dans un obscur tiroir des HR, et chacun repart de son côté. On ne parle pas de salaire dans un entretien d’évaluation (ce sujet, jugé trivial, ternirait la solennité de l’instant).

Constat troublant. Relisez au hasard quelques chapitres de ce blog et pensez à l’Eglise catholique. C’est bel et bien une multi, dont le siège est à Rome. Le capitalisme a donc emprunté un modèle qui avait fait ses preuves depuis des siècles, après des débuts héroïques, pour régner par-dessus les frontières politiques.

Les directives sont l’arsenal législatif de la multi. Ce sont des règlements, classés par thèmes, que les dirigeants et les associates doivent impérativement appliquer sous peine de sanctions diverses. Plus épaisse sera la couche de ces directives, plus la multi montre aux Etats sa propre puissance et son aptitude à diriger les gens. Une directive peut régler jusqu’au moindre détail la vie professionnelle d’un individu, le priver de ses choix et de tout pouvoir décisionnel. Par ce moyen, la multi exerce une surveillance passive sur ses dirigeants, surtout ceux qui sont localisés loin du siège. Il a tout de même sa police, l’audit interne, formée de jeunes limiers sans états d’âme qui vont contrôler chaque trois ou quatre ans, à la terreur de leurs hôtes, la stricte application des directives. Un bon rapport d’audit interne ne vaut rien pour votre promotion si vous dirigez une filiale, mais un rapport médiocre peut peser bien plus sur votre mise à l’écart.

Ici encore, la multi fait un pied de nez à l’Etat : celui-ci peut-il dicter votre façon de vous habiller ? La multi, oui, si elle veut.

C’est le moyen de communication par excellence du XXIème siècle, ou ce qu’il en reste, sachant que désormais plus de 99% des courriels sont des spams ou pourriels, messages inutiles qu’il faut filtrer et détruire. Le courriel occupe bien sûr une place centrale dans la multi. Des directives descendent en cascade dans tous les recoins de l’organisation, des questions remontent en bondissant par le même chemin. Les commentaires se diffusent plutôt sur un plan horizontal. Toute communication peut prendre immédiatement une ampleur gigantesque. Un vœu de Noël accompagné d’un dessin rigolo se répand immédiatement dans le monde entier pour encombrer les serveurs de toutes les filiales du groupe. Cette pollution magnétique est le corollaire du frénétique besoin d’échange qui anime les multi. Et on touche le comble du burlesque lorsqu’un petit malin utilise l’adresse « A Tous » pour demander à des milliers de collègues dans le monde entier si quelqu’un a vu le classeur du contentieux, lettres E à N.

Plus sérieusement, le département informatique d’une grande société américaine diffusa un jour le communiqué suivant : Les courriels ne sont pas destinés à échanger des informations ou des données. Ils sont réservés à l’activité de la compagnie.

La multi cherche à communiquer en permanence, c’est-à-dire à remplacer le vide, dont elle a horreur, par un contenu plus ou moins consistant qui lui permet de se définir à l’interne comme à l’externe. Face à un article négatif qui surgirait éventuellement dans les médias, la multi qui communique bien disposera en permanence d’une batterie de messages en tout genre, pas forcément publicitaires, qui contribueront à laver son image. Les associates, public captif, sont en permanence l’objet d’une propagande intense sur les vertus de leur employeur.

La communication interne peut aussi poser des problèmes, car elle oblige dans une certaine mesure la multi à lui donner un contenu. Un mémo diffusé dans une grande compagnie de télécommunications disait d’ailleurs : « Nous savons que la communication est un problème, mais nous n’allons pas en discuter avec nos collaborateurs ».

Heureusement, un brin de créativité peut sauver toutes les situations. En situation extrême, l’application méthodique de la terreur est aussi une forme de communication.

Les clans sont un phénomène fascinant et un des moteurs essentiels de l’organisation non écrite des multi. Un clan est un réseau d’individus reliés entre eux par leur cheminement dans l’organisation. Si vous entrez dans une multi à la fin de vos études universitaires ou plus tard lors d’un recrutement, vous vous trouvez objectivement lié à la personne qui a décidé de vous choisir, et vous adhérez ipso facto à son clan. Plus tard, que vous soyez bon ou mauvais dans l’exécution de vos tâches, cette personne vous soutiendra car votre échec ou votre déchéance lui sera imputé en partie et pourrait affaiblir sa position. Ne vous étonnez donc pas qu’elle prenne à l’occasion des positions arbitraires en votre faveur.

De même, il faut craindre des manœuvres hostiles de la part des clans rivaux, car eux ont éventuellement intérêt à vous voir mordre la poussière et affaiblir votre clan au profit du leur.

Quand une position-clef est créée ou repourvue, les clans se mettent en mouvement. Si l’un des vôtres obtient le poste, une réaction en chaîne s’ensuit dont vous avez des chances de profiter, car tout le clan du vainqueur sera entraîné vers le haut, tandis que le clan rival fera au mieux du surplace.

Si un chef de clan, le personnage le plus haut placé de sa chaîne d’influence, quitte le groupe, il va sans doute emporter dans ses bagages ses alliés les plus précieux. Les autres feraient bien de se tenir sur leurs gardes, car il est très difficile de rester indemne ou de passer dans un autre clan dans une telle circonstance.

Et ceci n’a rien à voir avec la compétence.

Le CEO est le directeur général, le maître de cérémonie dans le grand cirque de la multi. Il est souvent une pièce rapportée, engagé de l’extérieur à la tonitruante manière des vedettes du football, et très rarement un enfant du sérail qui a grandi dans la culture maison. C’est du reste la notable exception à la règle qui veut que l’on favorise les carrières internes. Il ne s’intègre qu’en partie dans le paysage et sa durée de mandat peut être très courte.

Il ne faut pas le confondre avec le PDG, espèce typiquement française de morphologie similaire, mais qui exerce un véritable potentat et peut prétendre à une longévité de type monarchique.

Le CEO est un être doué d’un égo hyperdéveloppé. Il est trop exposé à de multiples dangers pour se laisser aller à des excès de franchise ou d’esprit d’ouverture avec ses proches collaborateurs. Pour un bon CEO, la définition du travail d’équipe est : « Un groupe de gens qui font ce que je dis ».

Du fait que le CEO n’appartient pas au sérail, ou à la communauté des fidèles gardiens du siège, il peut rencontrer quelque hostilité au moment de créer sa garde rapprochée, car même ambitieux, son entourage va se méfier de lui. Certains CEO expéditifs n’hésitent alors pas à engager depuis l’extérieur des auxiliaires sûrs qu’il connaît bien, quitte à écarter les insiders les plus dangereux. C’est un exercice d’équilibrisme, car il va de soi que chaque espoir déçu lui crée un ennemi de plus pour les temps futurs.

Le CEO touche un salaire en conformité avec le don d’ubiquité qu’on exige de lui et la bombe sur laquelle il est assis. Il quitte ses fonctions par mauvais temps et finit toujours par refaire surface quelque part dans une autre multi. Son moyen de transport après franchissement du sas de sortie est le parachute doré.

La surveillance de tous les instants par un pouvoir central a inspiré de nombreux auteurs et les milieux intellectuels sont constamment à l’affût d’une tentative d’instauration de ce génial outil par la société civile. A l’intérieur de la multi, l’œil omniscient existe déjà. Dès qu’elles en ont flairé la possibilité, les multi se sont dotées de la technologie des réseaux informatiques et ont placé sur la table de chacun de leurs employés un ordinateur qui braque sur eux en permanence l’œil de Caïn. Tous doivent accomplir certaines démarches, dictées par le (mal nommé) « serveur », sans lesquelles leur travail est impossible, en respectant scrupuleusement les consignes de sécurité. Même les cols bleus doivent suivre. Que surveille Big Brother ? En général, pas grand-chose, car la surveillance n’est pas une activité profitable. Mais juste au cas où, on est prêt. S’il le faut, on commencera par jeter un coup d’œil aux courriels d’un employé manquant de loyauté.

Dans des branches comme le commerce de détail, la restauration ou les télécom, certains semblent avoir franchi le pas d’une surveillance plus active, à base de micros et caméras, car ici les individus sont en contact direct avec le client, c’est-à-dire avec l’argent de l’employeur.