Dans la jungle des multi

La transparence est une excellente qualité, placée très haut dans la hiérarchie des valeurs au sein des multi. C’est un antidote à de nombreuses affections éthiques dont l’organisation peut souffrir. Elle est par contre assez peu pratiquée à l’échelon individuel, car on dit dans les multi que la confession est bonne pour l’âme, mais mauvaise pour la carrière.

Parmi les nombreuses composantes de la culture, la nationalité influence l’attitude des multi de façon déterminante, beaucoup plus discriminante qu’on ne pourrait le croire. Voyons par exemple le ton utilisé par les cadres supérieurs dans les relations d’affaires. Selon sa nationalité, et encore plus nettement s’il provient du même pays que le groupe, son style peut être très différent pour dire les mêmes choses. Considérons trois critères d’observation de l’attitude qu’on peut avoir dans une communication : être plus ou moins souriant, poli et direct. Selon le pays d’origine, nous prenons ici quelques-uns des principaux pays de la planète business, l’attitude sera le plus souvent la suivante :

Seul le style change, le résultat sera à peu près le même. Mais une telle diversité sera déconcertante pour l’observateur non averti qui voyait le monde des affaires comme une globale uniformité.

Mais quel anglais parle-t-on réellement ? L’agrégé de Cambridge n’a guère de chances de survie lui non plus, car incompris de tous les continentaux et de la moitié des Américains, il sombrera dans la solitude. L’anglais américain convient déjà mieux, mais reste une langue encore trop riche pour décrire utilement la vie des multi. La langue qu’il faut, c’est un anglais dit international, grammaticalement très laxiste, d’un vocabulaire limité à une centaine de mots. Qui le maîtrise le mieux peut exercer davantage d’influence.

La langue des multi, c’est l’anglais. La plupart utilisent l’anglais comme leur langue principale, celle qui prévaut dans toute relation entre des individus de différentes langues maternelles. Les Américains ont été les premiers à dépasser les frontières avec leurs capitaux et ont imposé leur langue contre toute autre. Les multi très fortement imprégnées d’une culture française, ou allemande ou japonaise cherchent à s’en affranchir dans une attitude à la gaullienne, mais rien à faire, l’anglais refait surface et s’impose tôt ou tard. Ce qui veut dire que celui qui ne parle pas l’anglais n’a pas d’espoir. Il sera même pénalisé sur le marché si un jour il souhaite travailler pour une autre multi.

L’image est la façon dont l’entreprise est perçue de l’extérieur, quelle que soit la réalité. C’est une priorité absolue pour les multi, car seule une image positive, incorporant les notions d’intégrité, de souci de la santé et de respect de l’autre, est à même de générer un flux de vente dans les proportions attendues. Que ce soit dans sa politique de communication (publicité) et dans son attitude face au public, la multi doit s’efforcer en tout temps de préserver une image positive, qui sera également un argument-clef dans toutes les décisions prises par ses cadres.

Faut-il porter une cravate quand on travaille dans une multi ? Ceux qui y travaillent le savent, car la direction pense à tout et leur dicte l’habillement de chaque circonstance. La cravate de ces messieurs et le tailleur chic de ces dames sont la référence, mais cette règle se complique toujours plus d’une décennie à l’autre. Le « casual Friday », ou un moment de la semaine où l’absence de cravate est tolérée, se répand de plus en plus. Dans les réunions, chacun est surtout soucieux de la situation de cauchemar, celle qui finit toujours par se produire dans une carrière, et qui reviendra hanter vos nuits pour toujours : la réunion où vous étiez le seul à être venu sans cravate.

Un dernier conseil au sujet de la cravate, dont vous devez absolument vous souvenir au moment de passer à table au déjeuner d’affaires : une cravate neuve attire le potage du jour.

La révolution de l’informatique et des télécom, la plus importante depuis la révolution industrielle, a apporté de nouveaux modèles. Il est encore trop tôt pour savoir comment ils évolueront et jusqu’où ils impacteront les multi traditionnelles, mais on peut déjà observer des phénomènes très intéressants, comme celui de Google.

Le créateur et exploitant du fameux moteur de recherche sur internet a changé les règles dans plus d’un domaine. Cette évolution a été déclenchée en grande partie par un rejet explicite des codes établis par les multi traditionnelles.  Quelques exemples :

La notion de management est remise en question. Les chefs ne sont plus des chefs, mais plutôt des inspirateurs, « tech leaders », qui souvent travaillent à temps partiel. Chacun est libre, jusqu’à un point élevé, de choisir ses tâches, de les combiner et d’en changer.

Il y a peu de réunions. L’ambiance de travail est plutôt calme.

Les googlers (nom donné aux employés du groupe) ne subissent pas la pression au travail supplémentaire. Les évaluations sont faites par les pairs, beaucoup moins par les supérieurs.

Les barrières entre le monde du travail et la vie privée ont été largement abattues par la fourniture de différents services sur le lieu de travail : nourriture gratuite, massage, sport, yoga, baby-sitting, coiffure et même consultation gratuite chez les médecins de Google. Une tendance au décloisonnement qui peut mettre mal à l’aise.

Jusqu’à ce jour, peu de multi ont explicitement placé l’éthique au rang de leurs préoccupations. Toutes ont leurs valeurs d’entreprise, qui sont forcément compatibles avec un code éthique mais ne le remplacent pas. Toutes énoncent un certain nombre de principes moralement positifs qu’elles s’efforceront d’appliquer ou de faire appliquer avec plus ou moins de conviction (Exemple : nous ne fabriquerons jamais d’armes). Mais il est rare de constater que l’éthique est le principe directeur d’une décision. En général, les multi considèrent tacitement que leur mission est accomplie dès lors qu’elles respectent la légalité. On les verra donc déployer des trésors de créativité pour trouver à un problème la solution qui se rapproche le plus du strict minimum légal. Il est d’ailleurs tout à fait typique en pareil cas de franchir une frontière et chercher la solution dans un pays légalement moins sévère. Même les valeurs internes peuvent être impunément bafouées si des intérêts jugés économiquement plus lourds sont sur la balance.

Il est faux de croire qu’il y a une culture des multi. En fait, chaque multi a sa culture, aussi originale que l’est l’ADN à un être biologique. La culture est l’ensemble des valeurs (généralement non écrites), coutumes, règles de fonctionnement qui conditionnent la vie d’une multi. Par exemple, on peut dire d’un groupe qu’il a une culture d’ingénierie, parce que la technologie est en général, qu’on le veuille ou non, l’essentiel de sa finalité. Un autre aura une culture marketing parce qu’il aime se montrer et profiler à grand frais une image de lui-même (parmi les rivalités célèbres, HP a une culture d’ingénieurs, Dell plutôt une culture de vendeurs).

La culture s’est formée dès le développement initial du groupe, elle a été influencée par son histoire et par les gens qui en on fait partie au fil des générations. La nationalité est une composante non négligeable de la culture, mais elle est loin de pouvoir l’expliquer. De même, une multi industrielle aura généralement une culture assez différente d’une firme de services.

La région où se trouve le siège, autrement dit le berceau de la multi, contribue à forger sa culture, elle fait partie de son code génétique de multi. C’est pour cela que la multi ne doit pas en changer. Autour de ce berceau, elle jouit d’une image très forte, au point que bien souvent la population de toute la région s’identifie à elle davantage que les associates ailleurs dans le monde. Avoir un enfant qui entre dans la multi locale, c’est une incommensurable fierté pour les familles. Le degré de fidélité est également très élevé, et un engagement mutuel tacite fait que la multi et ses employés du lieu restent en contrat pour toute une vie. La notion de licenciement est absente de leur code lexical.