Dans la jungle des multi

Si une multi parvient à ce que les employés, voire les clients s’identifient à elle, sa fortune est assurée. Mais la façon de s’y prendre n’est pas évidente, la société d’aujourd’hui est si intensément médiatisée que la propagande à doses de cheval ne suffit plus à orienter les esprits. Il est nettement plus efficace de jouer sur l’image (encore et toujours elle !), de créer des associations positives avec lesquelles les gens se sentiront à l’aise. Une multi doit avoir une couleur, omniprésente dans les sites, les drapeaux doivent flotter bien haut, et des posters et bandes vidéos doivent rappeler partout où il est possible le message de l’identité corporative.

Le coup de pouce décisif, c’est parfois le sponsoring. Si votre nom est inscrit sur la poitrine d’un important club de football, l’identification fera un pas de géant.

Le monde des multi est profondément sexiste comme celui des entreprises en général. Les multi mettent juste plus de gants. La théorie dite du plafond de verre, selon laquelle la promotion des cadres de sexe féminin est limitée vers le haut par cette barrière invisible, est démontrée de manière catégorique par toutes les statistiques et dans le monde entier. Autre théorie : les femmes, comme l’oxygène, se raréfient avec l’altitude. Les multi ont toutefois développé quelques instruments intéressants pour lutter ou masquer ce phénomène. Elles sont généralement assez douées en terminologie non sexiste.

Mais la multi est également le milieu où l’on convoque des réunions après 19 heures, sournoise manœuvre antifamiliale dont les femmes sont les premières cibles.

La multi peut exercer son pouvoir sur les individus en procédant à des évaluations personnelles aussi souvent qu’il le désire, mais en général lors des grands événements (arrivée, départ, mutation, promotion) et chaque année pour l’évaluation annuelle. L’évaluation est l’occasion pour l’individu de réaliser qu’il n’est qu’un pion dans l’immense échiquier, ce qui contribue à le garder humble.

Quelles sont les relations des multi avec le crime ? Un rôle passif de toute façon, car les multi n’aiment pas la face cachée des choses, c’est toujours et encore une fois à cause de leur image. Il faut voir avec quelle ardeur les attachés de presse rejettent l’employé indélicat qui fait la une des quotidiens pour ses ennuis avec la justice !

Etre criminelle serait pour une multi un désastre mortel à tous les coups, même si certaines pourraient de temps à autre franchir la limite purement éthique. Le problème, c’est que l’abondance d’argent drainé par les multi attire logiquement le crime organisé. En dehors des manœuvres liées à la corruption, on trouvera parfois des phénomènes de trafic et de chantage. Il y a eu des cas par exemple où le directeur des ressources humaines d’une grande usine payait de sa poche des salaires d’ouvriers qui avaient été licenciés. Car l’éviction de ceux-ci, protégés par des éminences locales, créait un danger sur la santé du directeur.

La confidentialité, qui peut se décliner en une vaste palette de nuances (usage interne exclusif, ne pas imprimer, etc.), est un outil très intéressant de discrimination interne fortement lié au pouvoir des individus qui composent la multi. En général, un document classé confidentiel contient des renseignements dont l’exactitude est sujette à caution, dont l’actualité se perd très rapidement et surtout dont l’intérêt est extrêmement faible. La multi a peu de choses à cacher au monde, elle préfère au contraire le mensonge et l’intoxication, armes bien plus divertissante et qui atteindra les concurrents.

Une règle d’utilisation bien simple pour le peuple des multi : si vous devez demander l’information, c’est qu’elle ne vous est pas destinée.

La carrière est un chemin pierreux. Pour le jeune néophyte, ce mot magique si doux à prononcer représente tous les espoirs liés à son avenir professionnel. Les HR la montrent comme un astre merveilleux pour attirer les nuées de jeunes stagiaires. Mais c’est un chemin semé d’embuches et d’arêtes tranchantes. Très rares, de plus en plus rares sont ceux qui parviendront à franchir durant toute leur vie professionnelle les pièges du destin. Désormais, les promesses de vie future à l’intérieur de l’entreprise que font miroiter les multi à leurs nouvelles recrues sont du domaine du conte de fées. Nul ne peut promettre un avenir au-delà de quatre ou cinq ans.

Le café s’est imposé comme la boisson universelle des multi, même là où il est totalement étranger à la culture locale. On ignore si les Japonais boivent réellement lorsqu’ils sont entre eux l’horreur qu’ils servent aux visiteurs étrangers sous le nom de café, mais ils se font un point d’honneur à le partager avec eux sans faire de grimace.

Il vaudra toujours mieux, grâce à la permanence des bonnes et mauvaises choses de ce monde, tomber dans une filiale italienne où un vieil automate grinçant délivre la meilleure qualité « espresso », que dans la salle de conférence américaine où un breuvage noir est posé sur un réchaud dès neuf heures du matin et exhalera durant toute la journée une odeur à vous rendre nauséeux.

Le burn-out n’est pas une exclusivité des multi, mais il y trouve un terrain de développement favorable vu l’esprit de compétition qui doit forcément régner. C’est donc un problème dont les milieux HR se préoccupent sincèrement, car son coût va croissant et qu’il agit défavorablement sur l’image.

Le bonus est un instrument magique par lequel la multi peut transformer la vie de ses cadres. Un effort bien dosé permet à ceux-ci de compléter leur revenu d’une somme rondelette, d’autant plus agréable que leur budget familial devrait en principe être calculé sans l’apport du bonus (de plus en plus, la réalité est tout autre). Le bonus est un outil qui permet aux multi de se rendre plus attractives que les PME face au marché des cadres. Il est facile à financer car la part vraiment attractive correspond à des bénéfices bien plus élevés que l’employeur perçoit et qu’il n’avait pas prévus dans son propre budget.

Dans une multi, peu importe l’âge que l’on a pour obtenir des avantages, mais il vaut mieux être jeune. Si les principes et règles internes se font un point d’honneur d’éviter toute discrimination liée à l’âge, il n’en reste pas moins qu’à tous les échelons, du recrutement à la retraite, la jeunesse sera privilégiée parce que moins fragile, moins coûteuse et plus docile. Passée la cinquantaine, il y a de quoi se faire des cheveux blancs, on ne vous reconnaît pas pour les services rendus dans le passé (qui ont été dûment rémunérés), mais pour votre potentiel d’avenir, qui se calcule en valeur ajoutée moins coûts.